Упражнение 1. Выбор стратегии и собственного стиля поведения в конфликте

Цель: Научиться выбирать подходящее поведение в зависимости от ситуации.
Что получит руководитель:
Навык гибкости — умение осознанно выбирать стиль (сотрудничество, компромисс и др.) вместо автоматической реакции. (можно дополнительно пройти тест К. Томаса)

Шаги:

Шаг 1. Выберите одну типовую рабочую ситуацию (спор, несогласие, недоверие).

Шаг 2. Оцените по шкале 1–5:
• важность результата,
• важность отношений.

Шаг 3. По матрице Томаса определите стиль поведения:
• высокая важность результата → конкуренция,
• высокая обоих → сотрудничество,
• средняя обоих → компромисс,
• высокая отношений, низкая результата → приспособление,
• низкая обоих → избегание.

Шаг 4. Составь короткую фразу, отражающую выбранный стиль (пример: «Давайте искать решение, которое устроит всех»).

Шаг 5. Продумайте, как вы можете применять  эти стили и к какому Вы склонны больше всего.

Матрица Томаса — пять стилей поведения в конфликте

Основные оси:
• по горизонтали — ориентация на других (кооперация);
• по вертикали — ориентация на себя (настойчивость)

Вопросы для саморефлексии:

• Какой стиль я использую чаще всего?
• Какой стиль я избегаю и почему?
• Как изменился бы результат, если бы я выбрал другой стиль?

Упражнение 2. Определяем руководящую роль в конфликте

Цель: Научиться осознанно выбирать управленческую роль в конфликтной ситуации.
Что получит руководитель:
Навык ролевой гибкости — умение переходить между ролями: медиатор, судья, арбитр, фасилитатор, наставник.

Шаги:

Шаг 1.  Вспомните конфликт, где вы вмешивались как руководитель.
Шаг 2. Ответьте: что тогда было важнее — порядок или отношения?

Шаг 3. Определите, какую роль вы играли:
• судья — устанавливал правила и справедливость;
• арбитр — принял решение сам;
• медиатор — помогал сторонам договориться;
• фасилитатор — вел групповое обсуждение;
• наставник — разбирал ситуацию после.

Шаг 4. Подумайте: помогла ли эта роль достичь цели или наооброт усилила противоборство

Шаг 5. Определите, в какой роли ты вы действовали теперь.
Шаг 6. Запишите по одной фразе для каждой роли — как бы вы начали разговор в этом стиле.
Вопросы для саморефлексии:
• В какой роли я чувствую себя наиболее уверенно?
• Когда стоит быть мягче, а когда — жёстче?
• Что я могу сделать, чтобы развить гибкость ролей?

Упражнение 3. Отрабатываем этапы разрешения конфликта (расширенная версия)

Цель: освоить последовательность шести шагов управления конфликтом и научиться проходить их последовательно.
Что получит руководитель:
навык системного, предсказуемого разрешения конфликтов — вместо стихийных и эмоциональных реакций.

Шаг 1. Выбор ситуации
1. Выберите реальный конфликт (не самый тяжёлый, а понятный).
2. Определите, на какой стадии он был, когда вы вмешались.

Шаг 2. Этап 1 — Анализ ситуации
Задача: понять, что происходит на самом деле.
1. Определите участников: кто основные стороны, кто вовлечён косвенно.
2. Отделите эмоции от фактов: что случилось реально, а что — восприятие.
3. Определите предполагаемую причину: объективная, личностная, социально-психологическая, организационная.
4. Запишите:
o «Участники: …»
o «Объект: …»
o «Предполагаемая причина: …»

Шаг 3. Этап 2 — Прогноз
Задача: понять, что будет, если оставить всё как есть.
1. Ответьте на вопрос: «Если я не вмешаюсь — что произойдёт через неделю/месяц?»
2. Отметьте риски: ухудшение климата, раскол коллектива, саботаж, жалоба выше.
3. Определите, не идёт ли конфликт к эскалации или вовлечению других отделов.
4. Решите: вмешиваться сейчас или дать остыть и вернуться чуть позже.
5. Запишите:
o «Если не вмешаться, то…»

Шаг 4. Этап 3 — Определение критериев (чего хотят стороны)
Задача: перейти от “позиции” к “интересам”.
1. Для каждой стороны ответьте: «Чего они добиваются?»
o не “хочу премию”, а “хочу признания и справедливости”;
o не “не хочу с ним работать”, а “хочу безопасное взаимодействие”.
2. Определите, что для них точно неприемлемо.
3. Найдите общие точки — то, что важно обеим сторонам (ясность, уважение, адекватная нагрузка).
4. Запишите 2–3 критерия успешного решения, например:
o обе стороны сохраняют лицо;
o роли и задачи прояснены;
o договорённость выполнима.
📌 Это очень важный этап — его часто пропускают и потом удивляются, что “договорились, но все недовольны”.

Шаг 5. Этап 4 — Выбор стратегии и реализация
Задача: решить, как именно мы будем этот конфликт закрывать.
1. Выберите форму:
o личная беседа с каждым,
o совместные переговоры,
o медиация (ты — нейтрально),
o жёсткое управленческое решение (арбитраж),
o фасилитированная встреча команды.
2. Определите свой стиль: сотрудничество / компромисс / конкуренция — и почему именно так.
3. Подготовьте ход встречи:
o открыть конфликт (“у нас есть разногласие”),
o дать высказаться,
o сверить видение предмета спора,
o предложить варианты решения,
o зафиксировать договорённость.
4. Запишите итоговую договорённость в конкретике: кто, что, к какому сроку.

Шаг 6. Этап 5 — Контроль договорённостей
Задача: убедитесь, что конфликт не вернётся.
1. Назначьте точку проверки: через 2–7 дней, в зависимости от ситуации.
2. Проверьте у обеих сторон: выполняется ли то, о чём договорились.
3. Посмотрите на поведение: нет ли скрытого саботажа, пассивной агрессии, игнорирования.
4. Если что-то буксует — скорректируйте договорённость или объяснение.
5. Запишите: «Контрольная точка — …», «Показатели — …».

Шаг 7. Этап 6 — Анализ результата
Задача: превратите конфликт в опыт.
1. Ответьте себе: конфликт закрыт или просто затих?
2. Что сработало лучше всего (ранний анализ, совместная встреча, роль медиатора)?
3. Что показала ситуация о системе: нужна ли корректировка ролей, регламентов, мотивации?
4. Что можно взять в личный стиль — какую фразу, приём, порядок действий?
5. Запишите 1–2 изменения в системе, чтобы похожего конфликта не возникло.

Вопросы для саморефлексии

• Какой из шести этапов я чаще всего пропускаю или делаю “на ходу”?
• Где я больше всего поддаюсь эмоциям — в начале (анализ) или в момент реализации?
• Что мне помогает удерживать структуру: чек-лист, вопросы, пауза перед разговором?
• Стал ли конфликт после такого прохождения “закрытым”, или остались незавершённые хвосты?
• Какой один элемент я усилю в следующий раз (прогноз, критерии или контроль)?