СТРУКТУРА КОНФЛИКТА

Любой конфликт можно «разобрать по косточкам». У него всегда есть:
• участники — стороны;
• объект — предмет спора;
• позиции — то, что стороны заявляют;
• интересы — то, чего они на самом деле хотят;
• условия — внешняя среда, где всё происходит;
• инцидент — то самое событие, которое стало «спусковым крючком».

Конфликт редко возникает из ниоткуда. Он — результат накопленного напряжения.

Участники — стороны конфликта
Это люди или группы, между которыми возникло противоречие.
Иногда участников два (руководитель — сотрудник), а иногда их несколько (отдел — отдел, команда — клиент, руководитель — коллектив).
Важно понимать: есть основные участники и вовлечённые — те, кто поддерживает одну из сторон или наблюдает.
🧭Пример 1: Два сотрудника отдела продаж спорят, кому достанется крупный клиент — они основные участники. Руководитель, вынужденный вмешаться, — вовлечённая сторона.
🧭Пример 2: На производстве конфликт между рабочими и менеджерами. Основные стороны — линейные сотрудники и отдел управления, а вовлечённые — профсоюз и HR-служба.
Задача руководителя: определить, кто реально конфликтует, а кто просто «присоединился к шуму».

Объект конфликта — предмет спора

Это то, вокруг чего возникло противоречие: ресурсы, полномочия, информация, ценности, цели.
Без объекта конфликта нет — есть только эмоции.
🧭Пример 1: Сотрудники спорят, кто будет представлять отдел на совещании у директора. Объект — право на статус и признание.
🧭Пример 2: Два подразделения не могут поделить общий бюджет: один хочет купить новое оборудование, другой — нанять людей. Объект — распределение ресурсов.

Важно: иногда стороны спорят не о том, что действительно важно. Настоящий объект может быть глубже — не «проект», а «влияние» или «справедливость».

Позиции — то, что стороны заявляют открыто
Это внешние требования, формулировки, лозунги, аргументы.
Позиции часто звучат жёстко: «Я против!», «Я не согласен!», «Мы не будем работать по этим условиям».
Но за ними скрываются другие мотивы — интересы.
🧭Пример 1: Сотрудник говорит: «Мне не нравится ваш график!» — позиция.
А реальный интерес: ему нужно больше времени на семью.
🧭Пример 2: Отдел логистики говорит: «Мы не можем выполнять эти требования!»
На деле их интерес — чёткие инструкции и равномерная нагрузка.
Задача медиатора: отличить позицию («чего требуют») от интереса («зачем им это нужно»).
Интересы — то, чего стороны на самом деле хотят
Интересы — это глубинные потребности, часто не озвученные.

Понимание интересов помогает найти решение, удовлетворяющее обе стороны.

🧭Пример 1: Два менеджера спорят о приоритетах проекта. Один хочет «показать результат» (интерес — признание), другой — «избежать ошибок» (интерес — безопасность и контроль).
🧭Пример 2: Сотрудник просит повышение зарплаты. Руководитель думает, что он хочет денег.
А на самом деле интерес — чувство справедливости и значимости.
Важно: именно на уровне интересов возможен компромисс и сотрудничество.
Позиции часто несовместимы, а интересы — можно согласовать.
Условия — внешняя среда, контекст, в котором происходит конфликт
Это фон: организационная культура, стиль управления, уровень стресса, состояние команды, экономическая ситуация.

Даже мелкий спор может вспыхнуть из-за неблагоприятных условий.

🧭Пример 1: В компании недавно прошла реорганизация, сотрудники устали и напряжены. На этом фоне даже небольшое замечание вызывает бурную реакцию.
Условие — высокий уровень неопределённости и тревоги.
🧭Пример 2: Руководитель ведёт проект в атмосфере постоянных дедлайнов и давления сверху. Команда уставшая, коммуникации сбиты — конфликт между сотрудниками становится следствием системного переутомления, а не личной вражды.
Важно: если не изменить условия, даже после «перемирия» конфликт вернётся.

Инцидент — спусковой крючок

Это событие, которое запускает открытое столкновение.
Обычно оно не причина, а последняя капля. После него скрытое напряжение выходит наружу.
🧭Пример 1: На планёрке один сотрудник резко перебил другого — и тот сорвался.
Поводом стало невежливое поведение, но истинная причина — накопленное чувство недооценённости.
🧭Пример 2: Руководитель не включил сотрудника в список премированных. Сразу вспыхнул конфликт.
Инцидент — решение о премии, но конфликт вызрел давно: человек чувствовал несправедливость и отсутствие признания.
Вывод: анализируя конфликт, не путайте инцидент с причиной. Повод виден сразу, но причина — глубже.

Как использовать эту структуру на практике

Стадии конфликта
Любой конфликт проходит определённые стадии:
1. Возникает напряжение — пока скрытое.
2. Появляется повод — конкретная ситуация.
3. Конфликт разгорается.
4. Стороны либо ищут решение, либо продолжают борьбу.

💡Любой конфликт не возникает внезапно — он созревает, вспыхивает, проходит пик и постепенно угасает.
Понимание стадий помогает вовремя распознать напряжение и вмешаться до того, как эмоции выйдут из-под контроля.