Психология управления Text Lesson

Практика. Тема 2

Этот практический блок позволит научиться структурно разбирать конфликт, видеть всех участников (прямых и скрытых), отличать позиции от истинных интересов и причины от повода, а также распознавать стадию конфликта для своевременного и конструктивного вмешательства.

Учебное время

30 Мин

Упражнение 1. Алгоритм анализа конфликта

Цель: Научиться видеть всех сторон конфликта, включая скрытых или косвенных участников.
Что получит руководитель:
навык быстрого структурного разбора конфликта — умение разложить любую ситуацию на части (кто, из-за чего, что на самом деле хотят, в каком контексте это произошло и что стало последней каплей) и уже из этого выбирать способ управления.

Шаги:

Шаг 1. Вспомните реальный конфликт из своей практики.

Шаг 2. Запишите всех, кто напрямую участвовал (спорил, выражал недовольство).

Шаг 3. Теперь добавьте тех, кто влиял на ситуацию косвенно — наблюдатели, союзники, клиенты, руководство.

Шаг 4. Определите, кто из них:
• инициатор,
• оппонент,
• посредник,
• наблюдатель.

Шаг 5. Проведите стрелками связи: кто с кем взаимодействует, кто усиливает, кто гасит.

Шаг 6. Посмотрите, не вмешивался ли кто-то “из тени”, изменяя баланс сторон.

Шаг 7. Опишите в одном предложении, о чём именно спорят стороны.
Пример: “Кто должен вести проект после реорганизации”.

Шаг 8. Спросите себя: это спор о задачах, ролях, ресурсах, ценностях или власти?

Шаг 9. Проверьте: не подменён ли объект конфликта личными упрёками (“Ты всегда…”).

Шаг 10. Сформулируйте нейтрально: Не «Они не ладят», а «Не согласованы функции между отделами».

Шаг 11. Запишите новый вариант формулировки — коротко, по сути.
Шаг 12. Выпишите:
Позицию каждой стороны (что заявляет вслух).
Возможные интересы (чего добивается на самом деле: признания, справедливости, безопасности). Используйте фразу для проверки: «А если это желание исполнится — что это вам даст?» (Так вскрываются истинные мотивы.)

Шаг 13. Сравните позиции: есть ли точки пересечения интересов?

Шаг 14. Перепишите конфликт в формате “интересов”, а не “обвинений”: “Им важно влияние на решения” вместо “Они давят на всех”.

Шаг 15. Определите, как ты можешь удовлетворить ключевые интересы без ущерба делу.

Шаг 16. Опишите фон, на котором возник конфликт:
• какие изменения происходили в организации;
• была ли нехватка ресурсов, давления сроков, стресс;
• какая атмосфера в коллективе (доверие / конкуренция / усталость).
Шаг 17. Отметьте, какие условия усилили конфликт, а какие помогли его удержать.

Шаг 18. Подумайте, как можно изменить эти условия: например, прояснить роли, установить новые правила взаимодействия, добавить прозрачности.

Шаг 19. Определите одно конкретное изменение, которое снизит риск повторения.

Шаг 20. Определите, что именно стало сигналом начала конфликта — фраза, решение, действие.

Шаг 21. Разделите: это был повод или глубинная причина?

Шаг 22. Подумайте, можно ли было этот момент смягчить (по-другому сказать, объяснить заранее, уточнить).

Шаг 23. Запиши список “опасных моментов” для своей команды — ситуации, где часто вспыхивает напряжение.

Шаг 24. Придумай профилактический шаг для каждого (например, “обсуждать распределение премий заранее”).

Вопросы для саморефлексии:

• Всех ли я вижу, когда анализирую конфликт?
• Кто обычно усиливает напряжение, а кто помогает снизить его?
• Как мне вовремя замечать скрытых участников (например, через слухи или поддержку одной из сторон)?
• Как часто я путаю “повод” с “объектом”?
• Что помогает мне увидеть реальный предмет спора?
• Умею ли я переформулировать конфликт в нейтральные термины?
• Умею ли я слушать не только слова, но и то, что за ними стоит?
• Что помогает мне распознавать скрытые мотивы?
• Где граница между эмпатией и манипуляцией интересами?
• Какие организационные факторы чаще всего становятся “топливом” для конфликтов?
• Что я могу изменить как руководитель, чтобы среда была безопаснее для обсуждений?
• Как часто я анализирую фон, а не только людей?
• Что чаще всего становится “спусковым крючком” в моей команде?
• Как я могу заранее нейтрализовать эти триггеры?
• Что я делаю, когда вижу, что конфликт вот-вот начнётся?

Упражнение 2. Определяем стадию конфликта

Цель: Научиться распознавать, на каком этапе развития находится конфликт.
Что получит руководитель:
Навык ранней диагностики и своевременного вмешательства.

Шаги:

Шаг 1. Возьмите реальный и/или недавний конфликт.
Шаг 2. Вспомните, как он развивался — от первых недовольств до решения.

Шаг 3. Определите, на какой стадии ты его заметил:
• скрытое напряжение,
• повод (инцидент),
• эскалация,
• пик (кризис),
• разрешение,
• восстановление.

Шаг 4. Отметьте признаки этой стадии (эмоции, слова, действия сторон).

Шаг 5. Подумайте: если бы ты вмешался раньше, что изменилось бы?

Шаг 6. Запишите три «ранних сигналa» для себя — как вы теперь поймете, что назревает конфликт.

Вопросы для саморефлексии:

• Когда я обычно замечаю конфликт — в начале или уже в разгаре?
• Какие поведенческие сигналы подсказывают мне, что назревает напряжение?
• Как я могу действовать мягко на ранних стадиях?

Text Lessons

Лекция 1. Лидерство и руководство

Лекция 3. Стили управления

Практика. Тема 1

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3

Лекция 2. Теории лидерства

Лекция 1. Власть в организации

Лекция 2. Власть и влияние

Практика. Тема 2

Упражнение 1. Алгоритм анализа конфликта

Шаги:

Шаг 1. Вспомните реальный конфликт из своей практики.

Шаг 2. Запишите всех, кто напрямую участвовал (спорил, выражал недовольство).

Шаг 3. Теперь добавьте тех, кто влиял на ситуацию косвенно — наблюдатели, союзники, клиенты, руководство.

Шаг 4. Определите, кто из них:• инициатор,• оппонент,• посредник,• наблюдатель.

Шаг 5. Проведите стрелками связи: кто с кем взаимодействует, кто усиливает, кто гасит.

Шаг 6. Посмотрите, не вмешивался ли кто-то “из тени”, изменяя баланс сторон.

Шаг 7. Опишите в одном предложении, о чём именно спорят стороны.Пример: “Кто должен вести проект после реорганизации”.

Шаг 8. Спросите себя: это спор о задачах, ролях, ресурсах, ценностях или власти?

Шаг 9. Проверьте: не подменён ли объект конфликта личными упрёками (“Ты всегда…”).

Шаг 10. Сформулируйте нейтрально: Не «Они не ладят», а «Не согласованы функции между отделами».

Шаг 13. Сравните позиции: есть ли точки пересечения интересов?

Шаг 14. Перепишите конфликт в формате “интересов”, а не “обвинений”: “Им важно влияние на решения” вместо “Они давят на всех”.

Шаг 15. Определите, как ты можешь удовлетворить ключевые интересы без ущерба делу.

Шаг 18. Подумайте, как можно изменить эти условия: например, прояснить роли, установить новые правила взаимодействия, добавить прозрачности.

Шаг 19. Определите одно конкретное изменение, которое снизит риск повторения.

Шаг 20. Определите, что именно стало сигналом начала конфликта — фраза, решение, действие.

Шаг 21. Разделите: это был повод или глубинная причина?

Шаг 22. Подумайте, можно ли было этот момент смягчить (по-другому сказать, объяснить заранее, уточнить).

Шаг 23. Запиши список “опасных моментов” для своей команды — ситуации, где часто вспыхивает напряжение.

Шаг 24. Придумай профилактический шаг для каждого (например, “обсуждать распределение премий заранее”).

Вопросы для саморефлексии:

Упражнение 2. Определяем стадию конфликта

Цель: Научиться распознавать, на каком этапе развития находится конфликт.Что получит руководитель:Навык ранней диагностики и своевременного вмешательства.

Шаги:

Шаг 1. Возьмите реальный и/или недавний конфликт.Шаг 2. Вспомните, как он развивался — от первых недовольств до решения.

Шаг 3. Определите, на какой стадии ты его заметил:• скрытое напряжение,• повод (инцидент),• эскалация,• пик (кризис),• разрешение,• восстановление.

Шаг 4. Отметьте признаки этой стадии (эмоции, слова, действия сторон).

Шаг 5. Подумайте: если бы ты вмешался раньше, что изменилось бы?

Шаг 6. Запишите три «ранних сигналa» для себя — как вы теперь поймете, что назревает конфликт.

Вопросы для саморефлексии:

Text Lessons

Лекция 1. Лидерство и руководство

Лекция 3. Стили управления

Практика. Тема 1

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3

Лекция 2. Теории лидерства

Лекция 1. Власть в организации

Лекция 2. Власть и влияние

Лекция 3. Власть сотрудников

Лекция 1. Организационное поведение

Лекция 2. Модели организационного поведения

Практика. Тема 1.

Практика. Тема 2

Лекция 3. Ролевое поведение в организации

Практика. Тема 3

Лекция 1. Причины конфликтов в организации

Практика. Тема 1.

Лекция 2. Структура конфликта

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3.

Практика. Тема 3.

Лекция 3. Управления конфликтами

Лекция 1. Коллектив и команда

Практика. Тема 1

Лекция 2. Характеристика команд

Лекция 3. Тимбилдинг

Практика. Тема 2

Лекция 1. Главное о стрессе

Лекция 2. Профессиональный стресс менеджера

Лекция 3. Управление стрессом

Практика. Тема 1.

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3

Практика. Тема 1

Лекция 1. Главное о делегировании

Лекция 2. Секреты делегирования

Лекция 3. Основы наставничества

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3

Лекция 1. Мотивация и стимулирование

Лекция 2. Управление мотивацией сотрудников

Лекция 3. Устранение демотивации

Практика. Тема 1

Практика. Тема 2

Практика. Тема 3

Лекция 1. Коммуникации в организации

Шаг 4. Определите, кто из них:
• инициатор,
• оппонент,
• посредник,
• наблюдатель.

Шаг 7. Опишите в одном предложении, о чём именно спорят стороны.
Пример: “Кто должен вести проект после реорганизации”.

Цель: Научиться распознавать, на каком этапе развития находится конфликт.
Что получит руководитель:
Навык ранней диагностики и своевременного вмешательства.

Шаг 1. Возьмите реальный и/или недавний конфликт.
Шаг 2. Вспомните, как он развивался — от первых недовольств до решения.

Шаг 3. Определите, на какой стадии ты его заметил:
• скрытое напряжение,
• повод (инцидент),
• эскалация,
• пик (кризис),
• разрешение,
• восстановление.